ケアマネジャーの処遇改善を求める声が、いま大きく広がっています。【田中紘太】

国会での議論や業界団体の要望、そして現場の訴えのいずれを見ても、賃上げが急務という意見でほぼ一致しています。人手不足が深刻化し、このままでは地域の介護サービス提供体制が崩壊しかねないという危機感が、これまで以上に強まっています。

厚生労働省もこうした状況を重く見ています。昨年度の介護報酬改定では、居宅介護支援の基本報酬の引き上げをはじめとする様々な施策を講じました。

また、現場の関係者や有識者らも参画した検討会で昨年末にまとめた報告書では、「他産業・同業他職種に見劣りしない処遇を確保する」との方針を打ち出しました。国として、処遇改善を進める際の一定の考え方を示していると言え、今後の追加的な施策の具体化が期待されています。

◆ 5割超が処遇改善を「行っていない」

しかし、これまでの施策の成果は必ずしも十分にあがっていないようです。

昨年度の国の調査・研究事業では、衝撃的な結果が報告されました。基本報酬の引き上げなどを踏まえたケアマネジャーの処遇改善について聞くと、「行っていない」と答えた居宅介護支援事業所が全体の52.7%にのぼっていたのです。事業所の規模が小さいほどその傾向が強く、報酬アップの恩恵が現場のケアマネジャーへ十分に行き渡っていない実態が明らかになりました。

このような状況をみると、もはや現行の制度だけでは限界があると言わざるを得ません。報酬の全体的な底上げは必要ですが、それだけにとどまらず、ケアマネジャーの処遇改善に確実につながる仕組みの導入が不可欠です。介護職員の「処遇改善加算」を、居宅介護支援にも新たに創設すべきではないでしょうか。

処遇改善加算はその要件で、お金の使途が限られたり細かいルールが設けられたりするため、事業所の裁量が制限されてしまう面も否めません。しかし一方で、現場の職員に確実に還元されるという大きな強みがあります。

たとえ報酬を引き上げても、それがケアマネジャーの処遇改善に十分につながらないのであれば、深刻な人手不足を解消することはできません。国には是非、次の介護報酬改定に向けて、居宅介護支援の処遇改善加算の創設を前向きに検討していただきたいと思います。

◆ 現場にもできることがある

処遇改善は賃金面だけでなく、職場環境の改善と一体的に進めていかなければいけません。

昨年度の国の調査・研究事業では、もう1つ衝撃的な結果が明らかにされました。ケアマネジャー自身が、介護休業を全く取得できていないというものです。

居宅介護支援事業所に尋ねると、常勤・非常勤を問わず、介護休業を取得したケアマネジャーの人数は平均で0.0人でした。ご利用者・ご家族を支える責任の重い職種ということもあり、十分なお休みが取りづらい実態が改めて浮き彫りになった形です。

より働きやすい職場環境の整備は急務です。離職の防止だけでなく、新たな担い手を呼び込むための土台にもなります。事業所の経営者や管理職は、自らの職場でケアマネジャーが安心して長く働ける環境を築く責任があります。国の制度に頼るだけでなく、現場が主体的に環境づくりを進めていくことも重要ではないでしょうか。

改めて強調するまでもありませんが、ケアマネジャーは地域包括ケアシステムの要です。その役割に見合った処遇と職場環境を整備することは、介護サービス全体の質と持続可能性の確保にも直結します。現場の実態を直視し、行政と事業所の双方が具体的な改善に向けて動き出すことが、いま求められています。

居宅介護支援事業所の経営者は必ずしもケアマネジャーでない場合も多く、他の介護サービス事業を含めて複合的に展開されていることも多いと思います。

そのため、ケアマネジャーの処遇改善や働きやすい職場環境づくりを行う際には、会社全体を俯瞰して調整していると考えられますが、処遇改善加算の対象となっていないケアマネジャーに対しては、ぜひ会社側からご配慮いただき、賃金規定の策定や有効な具体策の実施をお願いできればと思います。